一文讲透经济补偿金N、N+1、2N

张迪

律师

在工作中，我们最怕的就是突然被公司“扫地出门”，更让人困惑的是，公司给出的经济补偿方案到底合不合法？N、N+1、2N这些看似简单的符号背后，藏着不少容易被忽略的法律细节。 作为处理过多起劳动纠纷案件的律师，我经常被问到：“张律，公司这个算法对不对？”“我该拿N还是2N？”今天就用一篇文章为大家彻底讲清楚这些问题。 一、经济补偿金：N N代表的是经济补偿金的计算月数，是计算金额的基数。具体计算公式为：经济补偿金N = 赔偿月数 × 离职前12个月平均工资。 如何确定赔偿月数？ 这里有个简单规则：员工每满一年，公司需支付一个月工资作为经济补偿金。工作年限中不足6个月的，按0.5个月计算；6个月以上不满一年的，按1个月计算。 举例来说： 入职5个月 = 0.5 入职6个月以上1年以下 = 1 入职1年5个月 = 1.5 入职1年6个月以上2年以下 = 2 如何计算平均工资？ 这里有个常见误区：很多人以为按到手工资计算。实际上，应按照税前工资计算，包括：到手工资+绩效奖金+年终奖+社保个人承担部分+公积金个人承担部分+个税。 特别提醒：如果在本单位工作不满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。 举例：工作2年6个月零3天，近12个月平均工资5000元，经济补偿金=5000×3=15000元。 二、经济补偿金+代通知金：N+1 N+1指的是，在某些情况下，公司想立即解除劳动合同，如果没有提前30天通知劳动者，就需要额外支付一个月的工资作为代通知金。 计算公式为：N+1 = 经济补偿金 + 1个月工资 要拿到“+1”的代通知金，必须符合以下三种法定情形： 1. 医疗期满不能从事工作 员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作。此时公司可以提前30天通知或额外支付一个月工资后解除合同，同时支付经济补偿金。 律师提示：能否胜任工作不是公司或员工口头说了算，需要有客观证据，如医疗证明、考核记录等。 2. 培训或调岗后仍不能胜任 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。这时公司可以提前30天通知或额外支付一个月工资后解除合同，同时支付经济补偿金。 律师提示：很多公司会随意拉员工培训然后考核，这种情况公司必须首先证明员工不能胜任工作，然后要么培训要么调岗，不能直接解除劳动合同。只有在第二次证明员工仍不能胜任时，才能解除合同。如果公司未按此流程操作，可能构成违法解除。 3. 客观情况重大变化 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议。公司可以提前30天通知或额外支付一个月工资后解除合同，同时支付经济补偿金。 律师提示：“客观情况发生重大变化”是个广泛概念，通常由公司原因造成，且必须与员工无法就变更劳动合同达成一致，如长期停工放假、工作地点调整、岗位调整等。 三、违法解除赔偿金：2N 2N指的是公司违法解除劳动合同需要支付的赔偿金，金额为经济补偿金的两倍。 计算公式为：赔偿金2N = 经济补偿金 × 2 举例：近12个月平均工资5000元，工作2年6个月零3天，赔偿金=5000×3×2=30000元。 律师重要提示：只有公司违法解除劳动合同的情况下才需要支付2N。违法解除包括实质性违法和程序性违法，需要根据具体情况综合判断。 如何判断该拿N、N+1还是2N？ 不清楚该拿哪种补偿，可参照以下标准： 合法解除且提前30天通知：N 合法解除但未提前30天通知：N+1 违法解除：2N 实践中，许多公司为了节省成本，会采取各种方式规避法律责任。作为劳动者，了解自己的合法权益至关重要；作为企业，合法合规操作才能避免更大的法律风险。